Benefícios previdenciários: Os efeitos do recebimento de benefícios previdenciários no contrato de trabalho

O contrato de trabalho é o acordo de vontades, manifestado de forma expressa (verbalmente ou por escrito) ou tácita, por meio do qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente e de forma subordinada serviços contínuos a uma outra pessoa física ou a uma pessoa jurídica (empregador), mediante remuneração.

Um dos princípios basilares do Direito do Trabalho é a continuidade da relação de emprego que determina a manutenção da relação laboral, mesmo que, em virtude de certos acontecimentos, ocorra a inexecução provisória da prestação de serviço. As paralisações do contrato de trabalho têm por fundamento várias razões, tais como enfermidade, maternidade, acidentes, férias, exercício de representação sindical, prisão, entre outros. Diante de tais situações, pode surgir a necessidade de proteção da Previdência Social para cobertura de eventos de doença, invalidez, morte, idade avançada, maternidade e desemprego. A ocorrência destes riscos sociais pode gerar reflexos no contrato de trabalho dos empregados segurados, pois haverá a impossibilidade de prestação laboral, correspondendo a suspensão ou interrupção do contrato de trabalho.

Há casos em que a concessão de um benefício pode, após a sua cessação, dar ao empregado o direito a estabilidade no emprego. Daí a importância da análise dos impactos de alguns benefícios previdenciários no contrato de trabalho, especialmente aqueles em que são gerados em razão de uma patologia incapacitante para o trabalho.
Quando há incapacidade total e temporária para o trabalho, o empregado tem direito de receber o pagamento dos quinze primeiros dias de afastamento por conta da empresa empregadora, o que caracteriza uma interrupção do contrato de trabalho.

Se o afastamento se estender por mais de quinze dias, o empregado poderá receber o benefício previdenciário “auxílio-doença” que pode ser comum (se a incapacidade não tiver nexo com o trabalho) ou acidentário (se decorrer de acidente de trabalho ou doença ocupacional). A partir do 16º dia de afastamento, o contrato de trabalho estará suspenso e o empregado será considerado em licença não remunerada durante o prazo desse afastamento, não tendo obrigação a empresa em pagar nenhum valor. A partir daí o segurado será encaminhado à perícia médica do INSS, que submeterá à avaliação pericial por profissional médico integrante de seus quadros. A empresa empregadora irá promover o agendamento da perícia e fornecerá formulário para encaminhamento.

O empregado terá que se atentar que, caso ocorra a impossibilidade de atendimento pela Previdência Social antes do término do período de recuperação indicado pelo médico responsável pelo tratamento na documentação entregue, este deverá retornar ao trabalho no dia seguinte à data indicada pelo médico assistente.

A percepção de auxílio-doença acidentário gera o direito a estabilidade no emprego, após a alta médica, sendo certo que o empregado não poderá ser demitido durante um período de doze meses, a contar do retorno ao trabalho. Caso isso ocorra, poderá existir a necessidade de reintegração ao emprego ou a indenização dos direitos devidos durante o período estabilitário.

Além da garantia no emprego, o empregador fica obrigado a recolher FGTS do período em que o trabalhador está recebendo auxíliodoença acidentário. Embora a legislação trabalhista não contemple estabilidade no emprego para os empregados que, após permanecerem afastados do trabalho por acidente ou doença não ocupacional, há algumas convenções ou acordos coletivos firmados com intermédio de sindicatos que trazem essa garantia de emprego por determinado período, as quais também deverão ser observas pelos empregadores.

Importante destacar que o aposentado que permanece trabalhando não terá direito ao recebimento do auxílio-doença em decorrência da não acumulação de benefício prevista no artigo 124 da Lei 8213/1991. Além dos efeitos quanto a manutenção do contrato de trabalho, o afastamento superior a seis meses prejudica a aquisição do direito às férias. Outro tipo de benefício por incapacidade chama-se auxílio-acidente, em que o segurado empregado fica acometido de uma incapacidade parcial e permanente, com sequelas definitivas que reduzem a capacidade laborativa. O gozo deste benefício não impede o exercício de atividade laborativa, com pagamento de salário.A última modalidade de benefício por incapacidade é a aposentadoria por invalidez. Esse benefício exige que o segurado não possua condições de voltar a exercer atividade laborativa habitual ou qualquer outra atividade, sendo certo que, não possibilita de reabilitação profissional.

Durante o gozo da aposentadoria por invalidez, o contrato de trabalho ficará suspenso durante too período até o empregado se recupere ou adquira condições de ser reabilitado para trabalhar em outra função. Se o empregado recuperar a capacidade laborativa, a aposentadoria por invalidez poderá ser cancelada imediatamente caso haja recebimento de benefício por incapacidade por até cinco anos e ele poderá ao trabalho. Se a percepção da aposentadoria por invalidez se der por mais de cinco anos, o cancelamento do benefício será gradativo, mas isso não impedirá o retorno do empregado ao trabalho na empresa empregadora.

MaMarília Verônica Miguel é especialista em Direito Previdenciário pela ITE – Araçatuba/SP e HGA cursos, mestre em Teoria Geral do Direito e Estado e professoras pelo Centro Universitário Eurípedes de Marília (UNIVEM) e advogada no escritório Iasco & Marçal Advogados Associados (IMADV).

Faltas justificadas: novas hipóteses trazidas por mudanças recentes na legislação

img_como_calcular_faltas_no_trabalho_22036_600Muitos empregados e empregadores têm dúvidas quanto as hipóteses previstas na legislação em que é permitido se ausentar, sem sofrer descontos no salário, de forma que não são raras as reclamações trabalhistas ajuizadas buscando a devolução de
valores indevidamente descontados.
As faltas justificadas são algumas situações em que a lei permite ao trabalhador faltar do trabalho sem que o empregador possa efetuar descontos. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já previa a ausência justificada em diversos casos, dentre as quais pontuamos: licença por dois dias consecutivos em razão de falecimento de cônjuge, ascendente (pais e avós), descendente (filhos e netos), irmão ou dependente declarado junto ao INSS; licença por três dias consecutivos em razão de casamento; licença por um dia na semana do nascimento de filho; um dia a cada 12 doze meses, em caso de doação voluntária de sangue; por dois dias para se alistar como eleitor; no período em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; nos dias em que estiver realizando exame vestibular; quando tiver que comparecer em juízo, e; na função de representante sindical, quando estiver participando de reunião oficial internacional.
Além das hipóteses previstas na CLT, existem também a licença maternidade e a licença paternidade previstas na Constituição Federal. Em caso de doença, devidamente comprovada através de atestado médico, não serão descontados os primeiros 15 (quinze) dias de ausência, após os quais o empregado dependerá de auxílio doença do INSS.
Cumpre observar que todas essas situações deverão ser devidamente comprovadas documentalmente através de certidões (de nascimento, casamento, óbito etc.) e atestados médicos que contenham o tempo de dispensa do paciente para sua recuperação, diagnóstico, assinatura, carimbo e número de registro do médico no Conselho Regional de Medicina (CRM).
As inovações quanto ao assunto foram trazidas pela Lei 13.257/2016, que dispõe sobre as políticas públicas para a primeira infância, a qual alterou em parte a Lei nº 11.770/2008. A referida lei acrescentou 2 (duas) novas hipóteses de faltas justificadas, quais sejam: por dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira, e; por um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica; Ademais, a lei prevê a possibilidade de prorrogar a licença maternidade por mais 60 dias além dos 120 dias originalmente previstos e, a licença paternidade, por mais 15 dias além dos cinco previstos anteriormente, aos empregados de pessoa jurídica que tenha aderido ao Programa Empresa Cidadão. A extensão da licença maternidade e paternidade se aplica também aos casos de adoção e de guarda judicial. Observe-se que os empregadores inscritos no Programa Empresa Cidadã, por sua vez, serão beneficiados com a dedução fiscal dos valores pagos sob estes títulos.
O tema se reveste de especial importância pois a ausência de justificativa para as faltas ocorridas podem gerar diversas consequências negativas. É certo que as faltas dos trabalhadores geram prejuízos ao empregador, de forma que a legislação estipula taxativamente quais são as hipóteses de faltas justificadas, mantendo-se a possibilidade de penalizar o empregado pela não apresentação de justificativa. A mais lógica consequência da ausência de justificativa para a falta é o desconto salarial do dia de trabalho, porém a falta injustificada também acarretará o desconto do descanso semanal remunerado e das férias de maneira proporcional. Sobretudo, as faltas injustificadas podem gerar penalidades ao trabalhador, desde advertências verbais ou escritas, suspensões, multas e até mesmo a demissão por justa causa. Frise-se que não existe uma regra quanto ao número de faltas capazes de ensejar a demissão por justa causa, sendo que essa última hipótese deve ser analisada caso a caso.
Conclui-se, portanto, que é muito importante aos empregados e empregadores conhecer as hipóteses legais que justificam a ausência do trabalho para que possam ter seus direitos garantidos. Aos trabalhadores é necessário conhecer quais são as folgas que podem ser legalmente usufruídas e como comprová-las. Aos empregadores é imperativo conhecer a legislação para saber quais ausências poderão ser descontadas, aplicando as penalidades quando devidas, evitando assim o ajuizamento de posteriores ações trabalhistas.

ipsÍris Rabelo Nunes – Graduanda em Direito pela UNIVEM e Estagiária do Escritório Iasco & Marçal Advogados e Associados.
Silas Silva de Jesus – Advogado Especialista em Direito Acidentário do Trabalho do escritório Iasco & Marçal Advogados Associados.
Paulo Roberto Gomes Júnior – Advogado Especialista em Direito e Processo do Trabalho do escritório Iasco & Marçal Advogados Associados.

A questão previdenciária: A reforma e o custeio da Previdência Social

aposentado-blogueiro-300x233Nem todos os trabalhadores serão afetados pela reforma previdenciária. A mudança na legislação só afetará quem se aposentar depois que a reforma entrar em vigor e quem até a data da promulgação da reforma não tiver preenchido os requisitos de aposentadoria pelas regras atuais.
A reforma é uma proposta apresentada pelo poder Executivo. A Câmara dos Deputados recebeu a proposta, mas não há um prazo legal para avaliar, analisar, discutir e aprovar ou não a PEC 287. Por enquanto, o governo sinalizou pela suspensão de tal discussão, em face da intervenção federal no estado do Rio de Janeiro, bem como as iminentes eleições.
Em meio à instabilidade política vivenciada pelo atual governo, a previdência segue como um dos maiores alvos de abusos e desmandos. Após a reforma trabalhista ter sido aprovada com manifestas inconstitucionalidades que prejudicam exclusivamente o trabalhador, o direito social permanece sendo açoitado, dessa vez, com ênfase ainda maior no desmonte da previdência social.
O déficit na previdência permanece como principal justificativa para que se pratiquem as alterações nas regras do seguro social. Aliás, essa sempre foi a tônica empregada pelos governos para que se efetivassem tais mudanças. Em 1994, Fernando Henrique Cardoso (FHC), Presidente da República à época, utilizou-se dessa mesma premissa para incluir o desumano fator previdenciário.
O rombo da previdência é algo discutível, isso porque, dentre outros equívocos, a análise realizada pelo governo desconsidera que a previdência é apenas uma parte da seguridade social, que engloba um tripé constitucionalmente elencado no artigo 194 da Constituição Federal, que prevê: previdência, assistência social e saúde.
Ora, esses três pilares são indissociáveis, e assim o sendo, não se torna possível afirmar que a seguridade social é superavitária e a previdência deficitária.
Dentre essa ótica, não se pode deixar de apreciar que o custeio da Seguridade Social não fica restrita somente às contribuições efetuadas pelos trabalhadores e empregadores, mas também há outras fontes de arrecadação asseguradas de igual maneira pela Constituição no artigo 195, como a contribuição social sobre o lucro líquido (CSLL), contribuição para Financiamento da Seguridade Social (COFINS), Programa Integração Social (PIS) e a receita de concursos e prognósticos.
A discussão da reforma da Previdência Social deve ser séria e comprometida com as garantias sociais que tal estrutura exige, posto que não há que se falar em alterações de regras constitucionais previdenciárias enquanto o poder público federal concede renúncias fiscais a empresários, entidades filantrópicas, produtores rurais, dentre outros. Soma-se a esse contrassenso a ausência absoluta de cobrança da dívida ativa previdenciária, que segundo a CPI instaurada em março de 2017 pelo deputado Paulo Paim, só os bancos acumulam um débito de 500 bilhões de reais. Tudo isso como bônus pelas dificuldades vivenciadas pelo sistema.
É sabido que a defasagem nas contas da previdência social mostra-se duvidosa, e ao contrário do que defende o Presidente da República e o seu governo, a seguridade social é sim superavitária, mas é necessário que cumpram com o que determina a Constituição Federal, vinculando a arrecadação dos tributos ao sistema de proteção social.
Por fim, o superávit já existente mantém plenas condições de triplicar seu montante, instituindo para tanto uma força tarefa para cobrança dos graúdos débitos previdenciários, combatendo ainda, as fraudes que persistem no sistema.

CARLA E IRENE

Carla Cirillo da Silva Marçal é advogada na área previdenciária do Iasco & Marçal Advogados Associados, bacharel em Direito pelo UNIVEM e pós-graduanda em Regime Próprio de Previdência pelo Damásio de Jesus
Irene Lourenço Demori é advogada na área previdenciária do Iasco & Marçal Advogados Associados, bacharel em Direito pelo UNIVEM e especialista em Direito Previdenciário pelo Damásio de Jesus

Dano existencial: A reparação pelos efeitos imateriais decorrentes da jornada de trabalho excessiva

images-25Dentre as temáticas abordadas pelos operadores do Direito do Trabalho, ganham destaque, atualmente, aquelas que se referem à jornada de trabalho, especialmente em razão da constante preocupação com o tempo de lazer e aprimoramento cultural do ser humano, além da busca de seu bem-estar pessoal e da sua felicidade, já que o progresso econômico pode produzir reflexos de maneira direta na saúde física e psicológica do empregado.
É certo que os períodos de descanso instituídos pela Consolidação das Leis do Trabalho, tais como intervalos, repouso semanal e férias, aliados ao limite de jornada imposto pela Constituição Federal, são os instrumentos hábeis a garantir ao trabalhador o equilíbrio entre o convívio social e o trabalho. O desrespeito reiterado e habitual destas diretrizes, pelo empregador, no gozo de seu poder diretivo, constitui conduta ilícita patronal, trazendo ao trabalhador prejuízos de ordem psíquica, fisiológica e social como consequência da exploração excessiva de sua mão de obra, podendo ocasionar ao obreiro a lesão denominada doutrinariamente de “dano existencial” ou “dano à existência do trabalhador”.
Originária do direito italiano, esta espécie de dano possui natureza extrapatrimonial, já que resulta da violação dos direitos fundamentais, em especial, da dignidade da pessoa humana, pois o trabalhador sofre com a perda de sua qualidade de vida e a frustração de sua realização particular, independendo, assim, de qualquer repercussão financeira. Como caso concreto e recente, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região condenou uma empresa ao pagamento de R$ 8.000,00 a um trabalhador que se ativou em jornada de até 20 horas diárias, sem o respeito ao mínimo intervalar e à concessão do repouso semanal de forma regular. Para os desembargadores do TRT, o volume de trabalho excessivo, por óbvio, inviabilizava a fruição dos descansos, comprometendo a vida particular do empregado, impedindo-o de se dedicar também às atividades de sua vida privada e prejudicando a organização, implementação e prosseguimento de seus projetos, ínsitos ao desenvolvimento de qualquer ser humano,
implicando, ainda, em prejuízos à sua saúde. A propósito, a jurisprudência nacional entende que, para a caracterização do dano existencial, em tese, não basta a simples comprovação da existência do labor em sobrejornada, uma vez que não se trata de uma lesão presumida. Assim, o trabalhador deve demonstrar, no mínimo, indícios de que suas relações sociais foram de fato comprometidas pelos contornos do contrato de trabalho.
Outro ponto que merece destaque é aquele em que o empregado, vítima de acidente de trabalho ou acometido por doença ocupacional, experimenta perdas que ultrapassam a seara material e moral em decorrência da exploração demasiada de sua força laboral. Isto porque, em inúmeros episódios, o cotidiano do trabalhador lesionado é alterado de forma expressiva, comprometendo sua qualidade de vida e seus momentos de lazer com atividades antes praticadas sem qualquer dificuldade. Nestes casos, também se aplica a teoria do dano existencial.
Em relação ao valor da condenação a ser fixada, de acordo com a doutrina especializada, esta deve atender aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, considerando-se, ainda, a extensão do dano e a capacidade patrimonial do empregador, de modo a produzir efeitos pecuniários e pedagógicos e, assim, desestimular a reincidência da conduta prejudicial ao empregado, sem, contudo, ferir a capacidade econômica da empresa. Por certo que a dignidade da pessoa do trabalhador vai além do vínculo empregatício, cabendo ao judiciário intervir e coibir práticas abusivas decorrentes da relação de emprego, principalmente aquelas que impõem ao empregado jornada laboral extenuante, a qual pode comprometer seu projeto de vida e seu relacionamento familiar ou com a sociedade.reeta

Renata Agostinho Lopes é advogada da Carteira Trabalhista do escritório Iasco & Marçal Advogados
Associados. Graduada em Direito do Estado pela Universidade Estadual de Londrina e Pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Universidade Estácio de Sá.
Tainara Colombo Simão da Silva é advogada da Carteira Trabalhista do escritório Iasco & Marçal Advogados
Associados. Pós-graduanda em Direito do Trabalho e Previdenciário pelo Centro Universitário Eurípedes de Marília/SP (UNIVEM).

Sexta-parte: um direito do servidor público municipal

A sexta-parte é uma vantagem econômica que o servidor público incorpora à sua remuneração após completar 20 anos de efetivo exercício na administração, não sendo assim computados os dias referentes às faltas justificadas ou injustificadas e as licenças para tratamento de saúde. Dessa forma, de maneira exemplificativa, todos os funcionários públicos da municipalidade de Marília que atingirem essa condição terão direito ao recebimento de referenciada parcela. Tal garantia está prevista na Constituição do Estado de São Paulo em seu artigo 129, bem como no artigo 93 da Lei Orgânica do Município de Marília (atualizada até a Emenda nº 44, de junho de 2012) e no artigo 128 do Estatuto do Servidor Público Municipal – Lei Complementar nº 11/91 (atualizada até a Lei Complementar nº 668, de 29 de junho de 2012).Ressalta-se, inclusive, que as reiteradas decisões judiciais salientam que os dispositivos legais mencionados não fazem distinção entre seus beneficiários, amparando genericamente tanto o servidor estatutário quanto àquele contratado pelo regime da Consolidação das Screenshot_1Leis do Trabalho. Em suma: todo e qualquer servidor municipal têm direito à sexta-parte quando cumpridos os requisitos instituídos em lei. Ocorre que, se distanciando das diretrizes legais impostas expressamente pela Lei Orgânica Municipal, depois de completados 20 anos de efetivo exercício público, incorpora-se aos recebimentos do servidor público o adicional por tempo de serviço chamado de sexta-parte, utilizando-se muitas vezes como base de cálculo tão e somente o salário do trabalhado,sendo despercebida a quantia total de seu vencimento integral. Assim, existe uma diferença substancial entre o valor pago e o importe realmente .
No Município de Marília, essa conduta pode ocasionar enorme prejuízo financeiro àqueles servidores municipais que adquiriram o direito à sexta-parte antes da modificação ocorrida no ano de 2013, com a promulgação da Emenda nº 46, que alterou o artigo 93 da Lei Orgânica do Município, fixando o cálculo sobre a referência salarial, e não mais sobre os vencimentos integrais anteriormente considerados.
Como caso concreto e recente, destaca-se que o Tribunal de Justiça de São Paulo, nos autos do Processo nº 1002306-04.2016.8.26.0344, proferiu decisão no sentido de estabelecer, a título de direito adquirido, a incidência da sexta-parte concedida a um servidor público sobre os seus vencimentos integrais, e não sobre referência salarial mensal. Isto, pois, não há que se falar, neste cenário, em qualquer alteração na base de cálculo do benefício em questão com relação aos servidores municipais que contraíram o direito à sexta-parte em momento anterior à promulgação da Emenda de 2013 que alterou a Lei Orgânica do Município.
Em verdade, o pagamento correto da sexta-parte gera um aumento significativo nos vencimentos do servidor público que adquiriu essa condição em decorrência do tempo trabalhado em função pública, o que não vem sendo observado regularmente por inúmeros entes municipais.

GeTGabriela Giovana Silva Cardoso é advogada da Carteira Cível do escritório Iasco & Marçal Advogados Associados.
Tainara Colombo Simão da Silva é advogada da Carteira Trabalhista do escritório Iasco & Marçal Advogados Associados. Pós graduanda em Direito do Trabalho e Previdenciário pelo Centro Universitário Eurípedes de Marília/ SP (UNIVEM).