Acidente ocorrido em horário de almoço é considerado acidente de trabalho

A Lei 8.213/91, Legislação Previdenciária protege o trabalhador de alguns acidentes que ocorrem em seu horário de trabalho, mas também fora dos locais e dos horários em que está no local de trabalho.

Muitas são as dúvidas em relação ao acidente de trabalho, muitas pessoas acreditamsegurança-no-trabalho que o acidente de trabalho é caracterizado apenas quando o trabalhador está exercendo sua profissão  no local de trabalho, sendo excluída dos acidentes de trabalho os horários que o empregado não se encontra no local de trabalho, como por exemplo o horário de almoço.

É importante saber se um determinado evento equipara-se ou não acidente de trabalho, especialmente para termos um respaldo legal quando formos cobrar ou aplicar o Direito Trabalhista.

Pode ser observado que o acidente ocorrido em horário de almoço, mesmo que fora do local de trabalho é considerado acidente de trabalho, pois é considerado que o empregado está no exercício de seu trabalho. De acordo com a alínea d, inciso IV,  e§ 1º , do Art. 21 da Lei 8.213, in verbis:

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
(…)
IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
(…)
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

Há de ser salientado que é como previsto na alínea d, qualquer que seja o meio de locomoção utilizado pelo empregado para sua locomoção no percurso da residência para o local de trabalho, caracterizará acidente de trabalho, mesmo que este seja de propriedade particular do empregado.

Pode ser Ressaltado, quando o empregado sofre acidente em razão de sua participação voluntária em atividade de lazer, como por exemplo,praticando um esporte, durante o seu tempo livre, sem qualquer determinação da empregadora, entendemos que não há acidente do trabalho.

Nesse sentido, os seguintes julgados:

ACIDENTE DE TRABALHO. NÃO-CONFIGURAÇÃO. Não configura acidente de trabalho o infortúnio sofrido nas dependências da empresa, quando da realização de atividade de lazer proposta pelos próprios empregados, sem qualquer determinação ou participação da empregadora, ante a ausência de nexo entre o acidente sofrido e a prestação do trabalho, consoante se infere das normas dos artigos 19 e 21 da Lei nº 8.213/91 (TRT 18ª R; RO 3093/2000; Rel. Juiz Marcelo Nogueira Pedra; Julg. 06/03/2001)

NULIDADE DA DISPENSA. ACIDENTE NO AMBIENTE DE TRABALHO EM HORÁRIO DE LAZER. NÃO CONFIGURAÇÃO DE EVENTO INFORTUNÍSTICO. ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA NÃO CONFIGURADA. O fato do trabalhador estar jogando futebol em horário de lazer não configura evento infortunístico, a teor do artigo 21 da Lei nº 8.213/91. Logo, não se configurou a existência de acidente de trabalho e, portanto, não havia estabilidade acidentária, a teor do artigo 118 da Lei nº 8.213/91 (TRT 17ª R; RO 00239.2006.006.17.00.9; Rel. Juiz Lino Faria Petelinkar; Julg. 13/12/2006)

JOGO DE FUTEBOL. INDENIZAÇÃO CIVIL. TRABALHISTA. O direito à indenização acidentária, em razão da estabilidade prevista no art. 118 da Lei nº8213/91, que o empregado tenha sofrido dano à sua saúde em virtude do exercício de suas funções e, ainda, encontrar-se recebendo o benefício previdenciário. Conforme regular exame demissional, o autor se encontrava apto para o trabalho, não havendo, pois, falar-se em nexo de causalidade entre o dano e o trabalho, capaz de gerar a culpa objetiva do empregador. Mais a mais, o acidente relatado durante partida de futebol não pode caracterizar acidente de trabalho, pois o lazer, ainda que estimulado pela empresa, não se enquadra como tal. (TRT 3ª R; RO 16936/99; Primeira Turma; Relª Juíza Cleube de Freitas Pereira; DJMG 29/09/2000; pág. 5)

É salientado ainda, que devemos sempre analisar cada caso concreto, não podendo ser estabelecida uma regra geral. Com isso, devemos analisar se o evento ocorrido poderá ser equiparado ao acidente de trabalho ou não, e em quais foram as circunstâncias em que ocorreu o acidente.

Fonte: http://renanjunior.jusbrasil.com.br/artigos/112084192/acidente-ocorrido-em-horario-de-almoco-e-considerado-acidente-de-trabalho?ref=home < acesso em 12.11.2013>

A importância do descanso no ambiente laboral

Não é por acaso que o legislador introduziu no texto legal dos direitos trabalhistas a obrigatoriedade ao descanso. Fixou jornadas máximas, intervalos obrigatórios e ainda uma remuneração diferenciada para as horas extraordinárias e não concessão dos descansos obrigatórios, este último no formato de multa e indenização pelo descumprimento.

saude_trabalhoO nosso corpo é uma máquina que a cada dia está mais vulnerável, pois envelhecemos. O abuso desta máquina pode acarretar efeitos desastrosos no ambiente de trabalho, alguns irreversíveis e outros que, aparentemente insignificantes, no final de um longo período representam latente prejuízo ao empregador e seu negócio, assim como à saúde do trabalhador.

Quando não nos alimentamos corretamente, não dormimos e não estamos submetidos a uma rotina de recuperação das energias físicas e mentais, a nossa produtividade cai de forma vertiginosa e passamos a estar exposto a doenças profissionais e acidentes de trabalho, o que está cientificamente e estatisticamente provado. Por isso que as empresas mais conscientes e com departamento de Recursos Humanos ativo se preocupa muito com o fator descaso e qualidade de vida dos empregados, pois, não obstante o custo em um primeiro momento,  no futuro o reflexo é imenso e, de igual forma o retorno econômico.

O descaso mais famoso são as férias, as tão sonhadas férias por parte daqueles que são empregados, muitas vezes a o ponto de apoio motivacional para o trabalho, ou seja, trabalham pensando em suas férias e vibram com o aproximar delas.

Regidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a partir do artigo 129 e pela própria Constituição Federal em seu artigo 7.ºXVII,  as férias contemplam um direito de todos os trabalhadores que prestam serviços pelo período de uma ano de forma sucessiva, ou seja, a cada um ano trabalhado nasce o direito a mais um período de férias, onde o empregado não trabalha mas recebe pelo descaso e ainda com um plus, o acréscimo de 1/3 sobre os seus vencimentos no mês em que está de férias. Momento de intensificar o convívio familiar, rever pessoas, viajar e principalmente se desligar do ambiente de trabalho, renovando suas energias.

Não tão espaçado como as férias, temos ainda outro descaso obrigatório o chamado DSR – Descanso Semanal Remunerado, previsto também no artigo 7.º daConstituição Federal e com lei própria a 605/49. Todos os empregados possuem o direito de semanalmente descansarem um dia sem sofrer qualquer desconto em seu salário, por isso remunerado. Este descanso será preferencialmente aos domingos e aos feriados, visando de igual forma a recarga das energias e convívio social. A não concessão do DSR implica no pagamento do dia trabalhado em dobro.

Visando proteger ainda mais o descanso, o legislador se preocupou com o dia de trabalho do empregado de forma individualizada, criando os chamados intervalos.

Dentro do universo jurídico trabalhista os intervalos dividem-se em: intrajornadas e entre jornadas. O primeiro ocorre no decorrer da jornada diária, mais precisamente no meio deste labor, ainda chamado popularmente de intervalo para refeição e descanso.

O intervalo intrajornadas está previsto no artigo 71 da CLT e tem sua duração de acordo com a modalidade de jornada exercida pelo empregado. Se a jornada total dia for de até 4 horas, o empregado não tem direito ao intervalo. Sendo de 4 a 6 horas terá direito a 15 minutos, no entanto, se a jornada for de mais de 6 horas, nasce o direito ao intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas.

Este intervalo é de suma importância para que o empregado possa ter regularidade em suas refeições, inclusive quebranto o ritmo desgastante de trabalho e preparando o organismo para o segundo tempo do labor diário.

O outro intervalo é o entre jornadas, ou seja, entre o término de uma jornada e o início da outra. Neste caso deverá existir um intervalo de 11 horas corridas, destinadas a organização pessoal, convívio social e o sagrado sono, uma das fontes mais importantes de reposição de energia.

A não concessão dos referidos intervalos implica na remuneração do mesmo com acréscimo de no mínimo 50%, uma forma compensatória e até mesmo punitiva em face do empregador.

Por sinal, tratando-se do tema “punir”, importante salientar que existe intensa fiscalização por parte das delegacias regionais do trabalho (DRT) com o objetivo de se fazer cumprir as regras de descanso do trabalhador, por ser uma questão de saúde laboral acima de tudo. Ou seja, não basta o empregador remunerar ou ainda indenizar a não concessão dos descansos legais, ela ainda responde pelo ato infrator com multas administrativas.

O direito ao descanso é sagrado, uma conquista do trabalhador no decorrer dos tempos e deve ser obedecido e exercido. Trata-se de uma questão de saúde pública e de igual forma cidadania, pois propiciar a reunião da família, ter pais presentes e participantes são alguns dos pontos cruciais para a construção de um futuro de dignidade e prosperidade.

Fonte: http://rogeriomartir.jusbrasil.com.br/artigos/112097516/a-importancia-do-descanso-no-ambiente-laboral<acesso em 12.11.2013>

Pré-Assinalação do Intervalo

A redação original do parágrafo 2.º do artigo 74 da CLT dispunha que “para os estabelecimentos de mais de dez empregados, será obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registros mecânicos, ou não, devendo ser assinalados os intervalos para repouso”.

O referido parágrafo 2.º do artigo 74 da CLT tem a redação determinada pela Lei .º 7.855, de 24.10.1989: “Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso”.

trabalhoNa redação do parágrafo 2º do artigo 74 da CLT, determinada pela Lei nº 7.855/89, há orientação da necessidade da pré-anotação do intervalo no cartão de ponto. O parágrafo 2º do artigo 74 da CLT não dispõe expressamente que deve ser anotado no cartão de ponto o horário efetivamente usufruído de intervalo. Determina a pré-assinalação desse horário, isto é, a anotação do horário que normalmente seria cumprido pelo empregado no seu intervalo.

O artigo 13 da Portaria MTPS nº 3.626/91 também permite a pré-assinalação do intervalo, ficando dispensada do uso do quadro de horário.

A redação atual do parágrafo 2º do artigo 74 da CLT determina a pré-assinalação do período de repouso e não a assinalação do período de repouso, isto é, o intervalo será assinalado antes mesmo de usufruído.

Nesse sentido os seguintes julgados:
“INTERVALO INTRAJORNADA. PRÉ-ASSINALAÇÃO. ÔNUS DA PROVA. Ante a pré-assinalação do intervalo para refeição e descanso nos cartões de ponto, nos termos dos artigos 74, parágrafo 2º, da CLT e 13, da Portaria n.º 3.626/91 do Ministério do Trabalho, incumbia ao reclamante comprovar a fruição irregular do aludido interregno, com fulcro nos artigos 818 da CLT e 333, I, do CPC, ônus do qual não se desvencilhou a contento, tendo em vista a ausência de outras provas nos autos (TRT, 2ª R., 11ª T., RO 20120044859, Ac. 20120876536, Rel. Sergio Roberto, publicado 14/8/2012)

“INTERVALO PARA REFEIÇÃO E DESCANSO. PRÉ-ASSINALAÇÃO.
A pré-assinalação do intervalo para refeição e descanso é expressamente autorizada por lei (art. 74, parágrafo 2º da CLT). Havendo referida anotação nos controles de ponto, incumbe ao trabalhador comprovar que não correspondem à real jornada de trabalho, não havendo se falar em marcação britânica de horários. Recurso patronal a que se dá parcial provimento” (TRT, 2ª R., 3ª T., proc.
01171001820095020086, Ac. 20120668992, Rel. Margoth Giacomazzi Martins, publ. 25/6/2012).

“INTERVALO PARA REFEIÇÃO E DESCANSO. ANOTAÇÃO NO CARTÃO DE PONTO. Não existe obrigatoriedade de registro diário dos horários de início e término do intervalo de refeição nos controles de jornada. O art. 74 da CLT fixa apenas obrigação de anotação dos horários de entrada e saída, “devendo haver pré-assinalação do período de repouso” (TRT, 2ª R., 3ª T., proc. 01660200304602005, Ac. 20090259160, Rel. Mercia Tomazinho, publ. 17/4/2009).

“RECURSO ORDINÁRIO. INTERVALO PARA REFEIÇÃO E DESCANSO. PRÉ-ASSINALAÇÃO NOS CONTROLES DE PONTO. VALIDADE. Desnecessário o apontamento diário do intervalo intrajornada quando pré-assinalado nos controles de ponto. Inteligência do art. 74, § 2º, da CLT. Recurso não provido” (TRT, 2ª R., 3ª T., proc. 00133200707302000, Ac. 20090232571, Rel. Maria Doralice Novaes, publ. 14/4/2009).

“INTERVALO PARA REFEIÇÃO PRÉ-ASSINALAÇÃO
Embora a Portaria nº 3.082/84 do Ministério do Trabalho dispense o registro dos intervalos para repouso e alimentação, dá, no entanto, validade à pré-assinalação do período, além do §2º do artigo 74 da CLT determinar sua anotação diária. Assim, se o empregador cumpre os termos da norma celetista e da Portaria supra, existindo pré-assinalação do período do intervalo de 1h12 nos controles de jornada dos horários, contrapondo-se à alegação de não concessão integral do intervalo, o ônus de prova é do empregado (arts. 818 da CLT e 333, I, do CPC), mesmo porque o trabalho no curso do intervalo é fato positivo e constitutivo do direito postulado pelo empregado, vez que gera hora extra.” (TRT, 2ª R., 3ª T., proc. 01354200644302005, Ac. 20080712651, Rel. Ana Maria Contrucci Brito Silva, publ. 2/9/2008).

Inexistindo anotação do intervalo, mas a pré-assinalação, a prova do intervalo continua sendo do empregado, de que não o realizava. A prova de ausência de intervalo é do empregado, por se tratar de fato constitutivo do seu direito, nos termos do artigo 818 da CLT e inciso I do artigo 333 do CPC.

O ordinário se presume e o extraordinário deve ser provado. É a orientação de Nicola Framarino del Malatesta, que também se aplica ao processo do trabalho. Afirma o autor que “a experiência nos diz que são muito numerosos os direitos gozados legitimamente, que os ilegitimamente; mostra-nos, em outros termos, que, no maior número de casos, os direitos gozados por uma pessoa o são legitimamente. Por isso é ordinário que se goze um direito que nos pertence, assim como também é extraordinário que se goze um direito que não nos pertence.

A experiência nos mostra que é maior o número das obrigações reconhecidas e cumpridas extrajudicialmente que as reconhecidas e cumpridas judicialmente; em outros termos, no maior número de casos as obrigações são reconhecidas e cumpridas sem ser preciso recorrer à Justiça. Por isso, o reconhecimento das obrigações sem debate judicial é ordinário e o não reconhecimento, extraordinário. Deriva daí que o autor que impugna um direito gozado pelo demandado, pede judicialmente o reconhecimento ou cumprimento de uma obrigação, não faz mais que afirmar um estado de coisas contrário ao que está no curso ordinário, um estado extraordinário. Por isso, cabe-lhe a prova, pois a presunção de ter razão assiste ao demandado. Este ponto de vista me parece claro e determinado para entender e admitir a máxima romana: onus probandi incumbit actori” (A lógica das provas em matéria criminal.
Campinas: Conan, 1995, pp. 148149), isto é, o ônus da prova incumbe ao autor.

O normal é ter intervalo de uma hora. O anormal, não ter intervalo ou ter intervalo inferior ao legal, deve ser provado pelo empregado.

No mesmo sentido a jurisprudência: Horas extraordinárias. Ônus da prova. O ônus da prova incumbe ao autor quanto ao fato constitutivo do seu direito.

O simples fato de o empregador se utilizar de um permissivo legal e pré-assinalar nos cartões o período de repouso não transfere a ele o ônus de provar a inexistência de trabalho durante esse período. Embargos não conhecidos (TST ERR 5412751999, SBDI1, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, DJ 20.10.06).

Ônus da prova. Intervalo. A prova de intervalo de 30 minutos era do reclamante, nos termos do artigo 818 da CLT. O ordinário, que é ter intervalo normal de uma hora é presumido. O extraordinário, Ter intervalo inferior, deve ser provado. O autor não fez prova quanto ao intervalo de 30 minutos. Assim, presume-se que tinha 1 hora de intervalo, sendo indevidas diferenças nesse sentido. Recurso, nesse ponto, provido (TRT 2.ª R, RO 02990125153, Ac. 3ª T, 20000027965, Rel. Juiz Sergio Pinto Martins, DJ SP 15.2.00, p. 9).

Fonte: http://www.cartaforense.com.br/conteudo/colunas/pre-assinalacao-do-intervalo/12388 < acesso em 08.11.2013>

Terceirização saudável: uma receita de sucesso

A terceirização é uma técnica moderna de gestão em que atividades acessórias são repassadas a outras empresas ditas terceiras, que as executam, com mão de obra própria, mediante contrato, nas suas próprias instalações ou na estrutura física da contratante. A ideia da terceirização surgiu da necessidade de as empresas reduzirem custos e melhorarem a qualidade dos produtos, focando suas atenções nas atividades principais, desobrigando-se da execução direta das atividades secundárias.

Podemos definir a terceirização como um conceito moderno de produção, que se firma na parceria consciente entre as empresas especializadas em determinados ramos. Noterceirizacao Brasil, esta estratégia aplicada na administração de empresas tomou grande impulso na década de 80, quando, além de insumos para a atividade industrial, passou-se a contratar junto a terceiros outros serviços, tais como: limpeza, manutenção, vigilância, portaria, alimentação e digitação, havendo um crescimento da terceirização, com o surgimento das empresas especializadas em prestação de serviços.

Os efeitos principais almejados com a terceirização são três: redução dos custos de especialização técnico-profissional; substituição de custos variáveis por custos fixos; e agilidade resultante de estruturas operacionais mais leves.

Ao terceirizar atividades assessoras, a empresa passa a canalizar todos os esforços para aquilo que foi criada. Além disso, por possuir estruturas operacionais mais leves e mais enxutas, a empresa tende a desobstruir seu processo decisório, ganhando em agilidade o que logo se transforma em maior competitividade frente à concorrência.

Por um lado, há algumas características que denotam que as atividades são candidatas naturais à terceirização: que sejam padronizadas e não requeiram grande especialização técnico-profissional, que não comprometam a missão da empresa e que não haja escala suficiente
para justificar equipe própria na tomadora.

Por outro lado, existem fatores determinantes que sugerem que uma atividade não deve ser terceirizada. Enquadra-se neste grupo não terceirizável tudo aquilo que realmente diferencia a empresa de seus concorrentes ou que envolva riscos excessivos caso caia nas mãos alheias.

Dentre os principais itens que não se devem terceirizar destacam-se: o desenvolvimento de produtos, o desenvolvimento tecnológico, o planejamento de novos negócios e a definição de estratégias de segmentos das atividades de finanças e controladoria.

Após a decisão de se terceirizar alguns serviços, é muito importante verificar a idoneidade da empresa prestadora, analisar o porte dos seus parceiros tomadores, verificar se possuem uma infraestrutura adequada que sugestione a sua solidez (como, por exemplo, uma sede própria), e questionar o envio mensal dos comprovantes de recolhimentos dos encargos e tributos trabalhistas além de verificar se há certificados que atestem sua qualidade.

Isso porque, ao terceirizar, a tomadora de serviços responde subsidiariamente pelos funcionários terceirizados e em eventual reclamação trabalhista, pode acabar suportando com os débitos existentes se não elegeu e fiscalizou corretamente a prestadora de serviços. É o que se denomina culpa in elegendo e culpa in vigilando.

A terceirização é um assunto histórico na seara do contrato de trabalho, vindo a revitalizar-se, atualmente, devido ao processo de globalização e principalmente pela expansão da economia, na busca por um mercado cada vez mais competitivo. Com a preocupação da empresa totalmente voltada para a atividade fim, a produção torna-se mais volumosa e técnica e, consequentemente, mais competitiva.

Portanto, conclui-se que a terceirização, se usada corretamente, torna-se uma importante ferramenta de gestão empresarial moderna, alçando as empresas à competitividade necessária à sua continuidade, focalizando todos os seus esforços nas melhorias de seus produtos e serviços primordiais

Daniel

Autor: Daniel de Barros Silveira
Advogado da área trabalhista no escritório Iasco & Marçal