Faltas justificadas: novas hipóteses trazidas por mudanças recentes na legislação

img_como_calcular_faltas_no_trabalho_22036_600Muitos empregados e empregadores têm dúvidas quanto as hipóteses previstas na legislação em que é permitido se ausentar, sem sofrer descontos no salário, de forma que não são raras as reclamações trabalhistas ajuizadas buscando a devolução de
valores indevidamente descontados.
As faltas justificadas são algumas situações em que a lei permite ao trabalhador faltar do trabalho sem que o empregador possa efetuar descontos. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já previa a ausência justificada em diversos casos, dentre as quais pontuamos: licença por dois dias consecutivos em razão de falecimento de cônjuge, ascendente (pais e avós), descendente (filhos e netos), irmão ou dependente declarado junto ao INSS; licença por três dias consecutivos em razão de casamento; licença por um dia na semana do nascimento de filho; um dia a cada 12 doze meses, em caso de doação voluntária de sangue; por dois dias para se alistar como eleitor; no período em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; nos dias em que estiver realizando exame vestibular; quando tiver que comparecer em juízo, e; na função de representante sindical, quando estiver participando de reunião oficial internacional.
Além das hipóteses previstas na CLT, existem também a licença maternidade e a licença paternidade previstas na Constituição Federal. Em caso de doença, devidamente comprovada através de atestado médico, não serão descontados os primeiros 15 (quinze) dias de ausência, após os quais o empregado dependerá de auxílio doença do INSS.
Cumpre observar que todas essas situações deverão ser devidamente comprovadas documentalmente através de certidões (de nascimento, casamento, óbito etc.) e atestados médicos que contenham o tempo de dispensa do paciente para sua recuperação, diagnóstico, assinatura, carimbo e número de registro do médico no Conselho Regional de Medicina (CRM).
As inovações quanto ao assunto foram trazidas pela Lei 13.257/2016, que dispõe sobre as políticas públicas para a primeira infância, a qual alterou em parte a Lei nº 11.770/2008. A referida lei acrescentou 2 (duas) novas hipóteses de faltas justificadas, quais sejam: por dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira, e; por um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica; Ademais, a lei prevê a possibilidade de prorrogar a licença maternidade por mais 60 dias além dos 120 dias originalmente previstos e, a licença paternidade, por mais 15 dias além dos cinco previstos anteriormente, aos empregados de pessoa jurídica que tenha aderido ao Programa Empresa Cidadão. A extensão da licença maternidade e paternidade se aplica também aos casos de adoção e de guarda judicial. Observe-se que os empregadores inscritos no Programa Empresa Cidadã, por sua vez, serão beneficiados com a dedução fiscal dos valores pagos sob estes títulos.
O tema se reveste de especial importância pois a ausência de justificativa para as faltas ocorridas podem gerar diversas consequências negativas. É certo que as faltas dos trabalhadores geram prejuízos ao empregador, de forma que a legislação estipula taxativamente quais são as hipóteses de faltas justificadas, mantendo-se a possibilidade de penalizar o empregado pela não apresentação de justificativa. A mais lógica consequência da ausência de justificativa para a falta é o desconto salarial do dia de trabalho, porém a falta injustificada também acarretará o desconto do descanso semanal remunerado e das férias de maneira proporcional. Sobretudo, as faltas injustificadas podem gerar penalidades ao trabalhador, desde advertências verbais ou escritas, suspensões, multas e até mesmo a demissão por justa causa. Frise-se que não existe uma regra quanto ao número de faltas capazes de ensejar a demissão por justa causa, sendo que essa última hipótese deve ser analisada caso a caso.
Conclui-se, portanto, que é muito importante aos empregados e empregadores conhecer as hipóteses legais que justificam a ausência do trabalho para que possam ter seus direitos garantidos. Aos trabalhadores é necessário conhecer quais são as folgas que podem ser legalmente usufruídas e como comprová-las. Aos empregadores é imperativo conhecer a legislação para saber quais ausências poderão ser descontadas, aplicando as penalidades quando devidas, evitando assim o ajuizamento de posteriores ações trabalhistas.

ipsÍris Rabelo Nunes – Graduanda em Direito pela UNIVEM e Estagiária do Escritório Iasco & Marçal Advogados e Associados.
Silas Silva de Jesus – Advogado Especialista em Direito Acidentário do Trabalho do escritório Iasco & Marçal Advogados Associados.
Paulo Roberto Gomes Júnior – Advogado Especialista em Direito e Processo do Trabalho do escritório Iasco & Marçal Advogados Associados.

Dano existencial: A reparação pelos efeitos imateriais decorrentes da jornada de trabalho excessiva

images-25Dentre as temáticas abordadas pelos operadores do Direito do Trabalho, ganham destaque, atualmente, aquelas que se referem à jornada de trabalho, especialmente em razão da constante preocupação com o tempo de lazer e aprimoramento cultural do ser humano, além da busca de seu bem-estar pessoal e da sua felicidade, já que o progresso econômico pode produzir reflexos de maneira direta na saúde física e psicológica do empregado.
É certo que os períodos de descanso instituídos pela Consolidação das Leis do Trabalho, tais como intervalos, repouso semanal e férias, aliados ao limite de jornada imposto pela Constituição Federal, são os instrumentos hábeis a garantir ao trabalhador o equilíbrio entre o convívio social e o trabalho. O desrespeito reiterado e habitual destas diretrizes, pelo empregador, no gozo de seu poder diretivo, constitui conduta ilícita patronal, trazendo ao trabalhador prejuízos de ordem psíquica, fisiológica e social como consequência da exploração excessiva de sua mão de obra, podendo ocasionar ao obreiro a lesão denominada doutrinariamente de “dano existencial” ou “dano à existência do trabalhador”.
Originária do direito italiano, esta espécie de dano possui natureza extrapatrimonial, já que resulta da violação dos direitos fundamentais, em especial, da dignidade da pessoa humana, pois o trabalhador sofre com a perda de sua qualidade de vida e a frustração de sua realização particular, independendo, assim, de qualquer repercussão financeira. Como caso concreto e recente, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região condenou uma empresa ao pagamento de R$ 8.000,00 a um trabalhador que se ativou em jornada de até 20 horas diárias, sem o respeito ao mínimo intervalar e à concessão do repouso semanal de forma regular. Para os desembargadores do TRT, o volume de trabalho excessivo, por óbvio, inviabilizava a fruição dos descansos, comprometendo a vida particular do empregado, impedindo-o de se dedicar também às atividades de sua vida privada e prejudicando a organização, implementação e prosseguimento de seus projetos, ínsitos ao desenvolvimento de qualquer ser humano,
implicando, ainda, em prejuízos à sua saúde. A propósito, a jurisprudência nacional entende que, para a caracterização do dano existencial, em tese, não basta a simples comprovação da existência do labor em sobrejornada, uma vez que não se trata de uma lesão presumida. Assim, o trabalhador deve demonstrar, no mínimo, indícios de que suas relações sociais foram de fato comprometidas pelos contornos do contrato de trabalho.
Outro ponto que merece destaque é aquele em que o empregado, vítima de acidente de trabalho ou acometido por doença ocupacional, experimenta perdas que ultrapassam a seara material e moral em decorrência da exploração demasiada de sua força laboral. Isto porque, em inúmeros episódios, o cotidiano do trabalhador lesionado é alterado de forma expressiva, comprometendo sua qualidade de vida e seus momentos de lazer com atividades antes praticadas sem qualquer dificuldade. Nestes casos, também se aplica a teoria do dano existencial.
Em relação ao valor da condenação a ser fixada, de acordo com a doutrina especializada, esta deve atender aos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade, considerando-se, ainda, a extensão do dano e a capacidade patrimonial do empregador, de modo a produzir efeitos pecuniários e pedagógicos e, assim, desestimular a reincidência da conduta prejudicial ao empregado, sem, contudo, ferir a capacidade econômica da empresa. Por certo que a dignidade da pessoa do trabalhador vai além do vínculo empregatício, cabendo ao judiciário intervir e coibir práticas abusivas decorrentes da relação de emprego, principalmente aquelas que impõem ao empregado jornada laboral extenuante, a qual pode comprometer seu projeto de vida e seu relacionamento familiar ou com a sociedade.reeta

Renata Agostinho Lopes é advogada da Carteira Trabalhista do escritório Iasco & Marçal Advogados
Associados. Graduada em Direito do Estado pela Universidade Estadual de Londrina e Pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Universidade Estácio de Sá.
Tainara Colombo Simão da Silva é advogada da Carteira Trabalhista do escritório Iasco & Marçal Advogados
Associados. Pós-graduanda em Direito do Trabalho e Previdenciário pelo Centro Universitário Eurípedes de Marília/SP (UNIVEM).

Direito Trabalhista: Principais dúvidas

Segundo a vetusta máxima conhecida por todos, “o trabalho dignifica o ho­mem”. Todavia, por anos a fio traba­lhadores desenvolvem suas atividades para empresas, outros entram e saem de seus empregos com frequência, mo­vimentando assim a economia.

É indiscutível que grande parte da nos­sa vida passamos trabalhando, e mesmo sendo o trabalho algo tão corriqueiro e essencial para a nossa sobrevivência, ainda assim vários trabalhadores não têm o conhecimento de seus direitos trabalhistas mais basilares.

Diante disso, surgem muitas dúvidas e incertezas nos empregados quanto a eventuais violações de seus direitos trabalhistas no decurso de seus con­tratos de trabalho. Assim, aqueles que possuem algum direito violado por seu empregador, podem e devem procurar a tutela jurisdicional para assegurarem a sua dignidade e o sustento próprio e de sua família. Afinal, tratam-se de verbas de natureza alimentar.

Em suma, os direitos trabalhistas de­vem ser conhecidos por todos, e é pen­sando nisso que trazemos um rol das dúvidas mais frequentes dos trabalha­dores:

Quanto tempo a empresa tem para pagar as Verbas Rescisórias?

A CLT, no art. 477, prevê dois prazos: a) No caso de aviso prévio trabalhado, a empresa deverá pagar as verbas res­cisórias até o 1º dia útil imediato ao término do aviso prévio. b) Quando o aviso prévio for indenizado a empre­sa terá 10 (dez) dias corridos após o último dia trabalhado para efetuar o pagamento. Caso haja desrespeito nos prazos acima, o empregado terá direi­to a uma multa no valor equivalente ao seu salário.

O empregado tem direito a escolher a data de suas férias?

Não. Segundo o art. 136 da CLT cabe à empresa escolher o período em que o empregado irá gozar do descanso das férias. Todavia, no caso de trabalhador estudante, menor de 18 anos, este tem o direito de fazer coincidir suas férias no período de suas férias escolares.

A empregada gestante pode ser demitida?

A empregada gestante, mesmo em con­trato por prazo determinado (ex.: con­trato de experiência), possui garantia no emprego desde a confirmação de sua gravidez até cinco (cinco) meses após o parto, ou tempo superior, se previsto em Norma Coletiva da Categoria. As­sim, não poderá ser dispensada durante este período de estabilidade, exceto no caso de prática de falta grave, ocasião em que poderá ser demitida por justa causa.

Quando ocorrer a demissão sem justa causa no período de estabilidade, a em­pregada deverá ser reintegrada ao em­prego ou, no caso de impossibilidade da reintegração, terá direito a uma in­denização correspondente aos salários devidos até o término da estabilidade; Importante ressaltar que o desconhe­cimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito da empregada a uma indenização decorrente da esta­bilidade, quando a demissão for sem justa causa.

O que acontece se o empregado trabalhar por sete dias consecutivos?

Todo trabalhador tem direito a uma folga semanal. Se durante uma semana de trabalho o empregado trabalha por sete dias consecutivos sem uma folga, terá direito ao pagamento dobrado do valor correspondente a um dia de tra­balho. Mesmo que seja concedida uma folga no 8º dia, o empregado ainda tem o direito ao pagamento dobrado refe­rente ao dia em que deveria ter gozado de sua folga.

O empregado que se encontra afastado durante o aumento salarial para toda a categoria profissional também tem direito ao reajuste?

A CLT, no art. 471, assegura ao em­pregado afastado o direito a todas as vantagens conquistadas pela categoria profissional por ocasião do retorno as suas atividades, incluindo ai o aumento salarial.

O empregado que pede demissão ou é demitido por justa causa perde o os valores depositados a título de FGTS?

Não. Nessas ocasiões o FGTS fica­rá apenas retido até que o empregado adquira novamente o direito ao saque, o que poderá ocorrer, por exemplo, quando permanecer três anos sem ne­nhum vínculo regido pela CLT; apo­sentadoria; ou utilizá-lo para financia­mento de imóvel.

O empregado tem quanto tempo para reivindicar seus direitos na Justiça?

Neste ponto, o empregado deve tomar muito cuidado, visto que tem apenas dois anos, contados do término do contrato de trabalho, para buscar seus direitos na Justiça. Caso este prazo não seja respeitado, o empregado não pode­rá mais discutir assuntos referentes ao contrato de trabalho na Justiça, mesmo que houvesse algum direito violado.

Jr e Silas

Paulo Roberto Gomes Júnior é bacharel em Direito, graduado pelo UNIVEM.

Silas Silva de Jesus é advogado, graduado pelo UNIVEM. Ambos são membros da banca trabalhista do escritório Iasco & Marçal Advogados Associados.

Empregadas Domésticas

O que você precisa saber da Nova Lei das Empregadas Domésticas – Lei Complementar 150/2015

A Lei Complementar 150/2015 veio com o objetivo de regulamentar a Emenda Constitucional 72/2013 que, por sua vez, já havia garantido à categoria dos trabalhadores domésticos alguns direitos. Vale ressaltar que tais direitos estão em vigência desde a data da publicação da lei, ou seja, 2 de junho de 2015. Mas quais são os trabalhadores considerados domésticos? images (1)
São considerados empregados domésticos aqueles que prestam serviços por mais de dois dias por semana à pessoa ou família, em seu âmbito residencial, continuamente, recebendo salário e trabalhando de forma subordinada. Importante frisar que aqueles que trabalham por dois dias ou menos em âmbito residencial não serão considerados empregados domésticos, segundo a lei.
Vejamos os direitos regulamentados pela nova lei:
Contrato de Experiência:
é possível a contratação do empregado doméstico por contrato de experiência, que não poderá ser superior a 90 dias. Não poderá, ainda, o contrato ser prorrogado por mais de uma vez. Caso o empregador demita o empregado antes do término da experiência, deverá indenizar o empregado pagando-lhe metade dos salários que seriam devidos até o final da experiência.
Jornada de trabalho: é obrigatório o controle de jornadas do empregado doméstico, quer seja por registro manual, eletrônico ou mecânico. Ou seja, o empregador deverá manter o controle fidedigno da jornada de trabalho efetivada pelo empregado doméstico. Além disso, a eles será garantida a jornada máxima de 8hs diárias e 44hs semanais. Pode haver a compensação da jornada desde que firmado acordo escrito. Ou seja, empregado e empregador poderão firmar acordo prevendo que as horas laboradas além da jornada ordinária em um dia serão abatidas em outro dia.
Trabalho noturno: quando o doméstico laborar das 22hs de um dia às 05hs do dia seguinte, terá direito ao adicional noturno de, no mínimo, 20% com relação ao salário-hora diurno. Também terá direito à hora noturna ficta, ou seja, as horas noturnas não são contadas a cada 60 minutos, mas a cada 52min30seg. Desta forma, aqueles que laboram no horário noturno terão uma jornada de 7hs, mas que será considerada como de 8hs de serviço, em virtude dessa ficção jurídica.
Intervalos para descanso: é garantido ao doméstico o intervalo de 11hs entre duas jornadas de trabalho. Além disso, o doméstico terá direito ao Descanso Semanal Remunerado de 24hs consecutivas a ser fruído preferencialmente aos domingos, além do descanso em feriados. Vale frisar que os feriados e domingos laborados deverão ser pagos em dobro caso o funcionário não seja dispensado em outro dia da semana para compensar o domingo/feriado laborado. O empregado terá direito ao intervalo para almoço e refeição de 1h, podendo ser aumentado para até 2hs. O intervalo ainda poderá ser reduzido para 30 minutos mediante acordo escrito entre empregado e empregador, para que o empregado possa sair mais cedo ao final da jornada.
Férias anuais: o doméstico terá direito a férias anuais remuneradas com 1/3 a mais em relação ao salário normal, após cada período de 12 meses de trabalho prestados à mesma família ou pessoa (período aquisitivo de direito às férias). As férias deverão ser concedidas nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo. Esse período poderá ser fracionado pelo empregador em até dois, sendo que o menor período de férias não poderá ter menos do que 14 dias.
Salário: é vedado ao empregador efetuar quaisquer descontos nos vencimentos dos domésticos pelo fornecimento de alimentação, vestuários, higiene ou moradia. Entretanto, caso a moradia seja diversa do que aquela em que o doméstico trabalha, há a possiblidade de se descontar os valores relativos ao aluguel do imóvel. O salário-hora será calculado dividindo-se o salário do empregado por 220. Para se verificar o salário-dia o empregador deverá dividir o salário mensal por 30. Vale lembrar que o salário do empregado não poderá ser inferior ao mínimo nacional.
FGTS: a contribuição patronal será de 8% em relação ao salário do empregado para a seguridade social; 8% para o FGTS; 0,8% contribuição para seguro acidentário e 3,2% para a multa do FGTS pela dispensa imotivada. Frisamos que o percentual de 3,2% recolhido mensalmente (multa do FGTS), será movimentado (recuperado) pelo empregador caso o empregado peça demissão, caso seja dispensado por justa causa ou quando da morte do empregado. Caso o empregado seja demitido sem justa causa ou haja a rescisão indireta do contrato (empregador descumpra algum dos deveres contratuais), o empregado fará o levantamento dos valores previamente depositados.
Seguindo essas pequenas dicas o empregador poderá evitar uma série de problemas futuros relacionados ao pacto de trabalho do doméstico.

Screenshot_1Rafael Salviano Silveira é advogado trabalhista do Escritório Iasco e Marçal Advogados Associados. Mestrando em Direito pela UNIVEM – Universidade Eurípedes Soares da Rocha. Bacharel em Ciências Policiais de Segurança e Ordem Pública pela Academia de Polícia Militar do Barro Branco. Bacharel em Ciências Jurídicas.

Sociedade de advogado não deve pagar anuidade da OAB, julga TRF-3

As sociedades de advocacia não têm obrigação de pagar anuidade à Ordem dos Advogados do Brasi, por falta de previsão legal

Por falta de previsão legal, as sociedades de advocacia não têm obrigação de pagar anuidade à Ordem dos Advogados do Brasil. Assim, a 4ª Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região confirmou decisão da 2ª Vara Federal Cível de São Paulo que suspendeu a cobrança da seccional da OAB em São Paulo da anuidade de um escritório, referente ao exercício de 2012.

A OAB-SP havia apelado ao TRF-3 alegando plena autonomia para gerir sua receita, oriunda de contribuições dos inscritos e das sociedades de advogados devidamente registradas, e que tais contribuições não possuem natureza tributária, não sendo subordinadas às normas e princípios tributários, tampouco devendo ser criadas por lei.

Contudo, a desembargadora federal Monica Nobre, relatora do acórdão, afirmou que, devido à natureza híbrida da Ordem dos Advogados do Brasil, as disposições dirigidas aos conselhos de fiscalização das profissões não podem ser aplicadas à OAB.

Ela explicou que tais premissas vêm do tratamento constitucional privilegiado atribuído à advocacia, conforme reconhecido pelo Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADI 3.026-4/DF, que decidiu que a OAB se constitui em um “serviço público independente” e que a mesma Ordem não tem finalidades exclusivamente corporativas, não podendo ser equiparada às demais instituições de fiscalização das profissões.

Sobre a controvérsia em torno da possibilidade de instituição pela OAB-SP de anuidade às sociedades de advogados registradas, a desembargadora declarou que a jurisprudência “é firme no sentido de que somente os advogados e estagiários detêm a obrigação de pagar anuidade ao Conselho de Classe, sendo diferente a situação das sociedades de advogados, porquanto não existe disposição legal nesse sentido”.

A desembargadora ainda citou julgado do Superior Tribunal de Justiça no Recurso Especial 879.339/SC, segundo o qual apenas os advogados e estagiários devem pagar anuidade à Ordem: “Essa conclusão decorre da interpretação sistemática e teleológica do Estatuto da Advocacia e da OAB, pois quando o legislador fez uso do substantivo inscrição ou do adjetivo inscrito (s), referiu-se, sempre, ao (s) sujeito (s) advogado e/ou estagiário, e não à sociedade civil (pessoa jurídica)”, registrou a decisão naquela ocasião.

Fonte: STJ